OPTIMISER LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
Objectifs
A l’issue de la formation, les participants seront capables de :
- Comprendre les enjeux d'une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences,
- Connaître les obligations légales en matière de GPEC, mobilité et formation,
- Acquérir une méthode pour mener un projet GPEC en impliquant tous les acteurs,
- Clarifier le périmètre d'actions prioritaires (emplois sensibles ou stratégiques),
- Se doter d'un savoir-faire pour bâtir des cartes métiers et un référentiel de compétences,
- Mettre en place des plans d'actions RH pour réduire les écarts de compétences.
Pour qui
- DRH et responsable des RH,
- Chef de projets GPEC,
- Responsable du développement RH, de la mobilité ou de la formation du secteur privé ou public.
Réference : GRH 103
Durée : 04 jours
Prix : 600 000 FCFA
PROGRAMME DE LA FORMATION
- Positionner la GPEC dans la politique RH
- Identifier les enjeux de la GPEC et positionner la démarche au regard de la stratégie de l'entreprise,
- Cerner les obligations légales en matière de négociation GPEC,
- Prendre en compte le marché de l'emploi local et territorial (GTEC),
- Connaître et s'approprier le vocabulaire et les outils de la GPEC
- Clarifier le vocabulaire :
- Postes,
- Emplois-types,
- Métiers,
- Familles professionnelles,
- Sous familles,
- Définir la notion de compétences,
- Identifier les différentes catégories de compétences,
- Savoir élaborer un dictionnaire de compétences,
- Utiliser les niveaux de compétences génériques et/ou spécifiques dans les dictionnaires, faciliter la compréhension et l'évaluation des compétences,
- S'entraîner à réaliser une carte des métiers et un référentiel de compétences à partir d'un cas fil rouge.
- Initier une démarche GPEC et anticiper les évolutions
- Identifier les 5 étapes d’une GPEC au service de la stratégie "Strategic Workforce Planning",
- Anticiper les évolutions majeures de son entreprise et leur impact sur les emplois et les compétences en utilisant la grille EMOFF,
- Définir et identifier les emplois sensibles et stratégiques,
- Cibler la démarche (choix du périmètre prioritaire),
- Mesurer les écarts de compétences qualitatifs et quantitatifs
- Analyser et visualiser les écarts quantitatifs :
- Élaborer la pyramide des âges et des anciennetés,
- Faire des projections d'effectifs,
- Connaître et choisir les outils d'analyse qualitative :
- Évaluer la performance et les compétences individuelles,
- Visualiser les écarts de compétences entre les compétences détenues et les compétences requises,
- Élaborer la fusée des compétences d'un collaborateur,
- Élaborer la matrice des compétences collectives de l'équipe et en tirer des analyses pour le futur.
- Mettre en place des plans d'actions RH pour réduire les écarts
- Identifier les leviers d'actions RH adaptées (organisation, recrutement, mobilité, KM, etc.),
- Mettre en œuvre et suivre les plans d'actions RH et chiffrer les scénarii,
- Argumenter ses choix auprès d'un comité de direction (matrice de décision).
- Réussir et faire vivre sa démarche GPEC
- Identifier les facteurs clés de réussite et points de vigilance,
- Communiquer et impliquer les différents acteurs (DG, managers, salariés et instances représentatives),
- Faire de la GPEC un pivot pour les politiques RH :
- Connecter le plan de formation à la stratégie de l'entreprise,
- Faciliter les recrutements en s'appuyant sur les référentiels de compétences,
- Développer toutes les mobilités en lien avec les emplois cibles,
- Identifier les talents et préparer la relève sur les emplois critiques
